market analysis

Jobbar du målgruppsanalytiskt?

Jobbar du i en bransch där du enkelt kan få tag i rätt kompetens? Får du några få ansökningar på dina annonser, där samtliga är helt rätt och du ställs inför ett urvalsproblem? Grattis! Då är du en av få som har det så.

Om du har det som de flesta av våra uppdragsgivare, är kompetensbrist en av dina utmaningar och i värsta fall t o m ett tillväxthinder. Det finns olika sätt att råda bot på bristen. I vår förra bloggpost tipsade vi om hur du kan titta på CVn med nya ögon, för att möjligen hitta rätt bland personer som har lite ovanligare bakgrunder. Det är ett sätt att bredda sitt sökområde. Ett annat sätt ska vi behandla nu - att redan från början betrakta kandidatmarknaden med en marknadsförares glasögon.

Denna approach är så central för oss att vi tar upp den vid starten av alla våra rekryteringar, och när vi diskuterar långsiktiga kompetensförsörjningsstrategier. Så länge det är kandidatens marknad, ska även marknaden betraktas som just en sådan. 

Med detta menas inte att företagen ska slå knut på sig själva, och erbjuda oskäliga löner för att köpa över kompetens. Istället kan du som rekryterar ställa frågorna:

- Vilka skulle se den här utlysta tjänsten som ett steg upp, eller ett steg där de breddar/utvecklar sin kompetens?

- På vilket sätt är den här tjänsten intressant utifrån deras utbildning, kompetenser och de roller de har haft hittills?

Din inställning ska genomsyras av en tanke på vad du kan erbjuda, som är meningsfullt för den du betraktar som rätt.. När du gjort detta, behöver du ha i åtanke att även med all god vilja i världen, så kommer merparten av personerna på marknaden att inte vara tillgängliga exakt just nu. Det påstås att även om de flesta som har jobb inte är aktivt sökande så är de flesta latent öppna för förslag. Det stämmer, men ta bort alla som just befordrats, snart ska gå på föräldraledighet, precis tackat ja till en annan tjänst, eller bara behöver avsluta sitt projekt. Därför är det vanskligt att börja leta för sent, när du anar en lucka i organisationen. 

Bilden nedan använder vi för att prata om målgruppsanalys på ett mycket övergripande plan. Här visualiserar vi:

- De vi vill  locka (vår ideala målgrupp, gärna de som har erfarenhet av den aktuella rollen)

- De som lockas av oss och vår utlysta tjänst (våra fans).

I vår ideala målgrupp kommer sannolikt en del att inte vara fans - mest troligt är det personerna som inte vill göra en sidledesförflyttning i sin karriär. De vill helt enkelt inte "byta hatt" och gå till samma roll som de har idag. 

Målgruppsanalys1

Det går förstås att applicera samma tänk på kluster av individer på kandidatmarknaden. Det är inte konstigare än hur marknadsförare gör när de skapar "personas", fiktiva profiler som beskriver egenskaper och behov hos ett segment i en målgrupp. Personer med en viss uppsättning erfarenheter kommer attraheras av vår tjänst av andra skäl som personer med en annan uppsättning erfarenheter. Båda segmenten kan vara lika intressanta för oss att försöka locka!